Рук-ль м.б. посредником м/у конфликтующими сотрудниками. В данном случае он анализирует ситуацию и регулирует К. Анализируя конфликт. ситуацию, рук-ль должен получить инф-цию о К., собрать о нем данные, проанализировать полученную инф-цию, проверить ее достоверность. При урегулировании К. выбираются способы урегулирования, реализация этих способов, уточнение инф-ции, снятие послеконфликт. напряжения. Рук-ль получает инф-цию о К. по разным каналам. Он м.б. свидетелем К. сам. Участники К. могут сами обратиться к рук-ля за помощью. Сбор данных о К. происходит в ходе всей аналитической работы. Источниками инф-ции явл-ся оппоненты, их рук-ли или подчиненные, неформ. Лидеры коллектива и др. При анализе конфликт. ситуации необх. уяснить, в чем суть проблемы, что явл-ся объектом К. важно опр-ть причины К. Проверка инф-ции на достоверность д.б. постоянной. Необх. постоянно уточнять ее, дополнять, использ. личные наблюдения. Анализируя ситуацию, рук-ль должен параллельно оценивать ее (степень правоты оппонентов, возмож. Исходы К., также рук-ль оценивает свои возможности по урегулированию К.). Выбор способа разрешения К. влияет на эффективность урегулирования К. обладая властью, рук-ль может использовать все типы медиаторства (третейский судья, арбитр, наблюдатель, помощник, посредник). Рук-ль может успешно урегулировать К. в роли посредника, т.е. быть более нейтральным, обладать спец. знаниями, конструктивно обсуждать проблему. Решение должно быть за оппонентами. Рук-лю также необходимо уметь сочетать и применять все виды медиаторства. Рук-ль может выступать в роли посредника когда участники К. равны по должностным статусам, отношения м/у ними сложны и длительны, отсутствуют четкие критерии по разрешению К.