Мотивация по одному из определений - это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемый резуль-таты.Стимулирование труда - это поощрение или наказание сотрудников за их персональный вклад в деятельность организации на основании сопоставления эффективности труда, соответствия целей сотруд-ника и организации, отношения к работе и других факторов. Действие стимулов будет усилено, если система стимулирования будет демократичной, доступной для всех, если материальное вознаграждение будет постоянно увеличиваться и, наконец, если материальные и моральные стимулы будут находиться в гармоничном сочетании и взаимно дополнять друг друга. О важности системы стимулирования труда хорошо сказал известный американский менеджер Ли Якокка: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».К материальным стимулам относятся денежные и натуральные «выплаты» (зарплата, премии, надбавки, медицинское страхование, оплата транспортных расходов, служебный автомобиль и т.п.), к моральным - то, что нельзя выразить в деньгах (престиж компании, уважение окружающих, звания, награды и т.п.). При этом один и тот же стимул может совмещать материальную и моральную стороны. Например, можно за успехи в работе наградить сотрудника часами - это материальный стимул. Но если на часах выгравировать соответствующую надпись и вручить их на общем собрании коллектива, то, согласитесь, это будет уже сильнейший моральный стимул - признание заслуг работника на глазах у всех, и это безусловно подействует на него сильнее, чем просто вручение подарка начальником в обычной обстановке. За рубежом (а в последние годы и в России) широко применяются различные формы стимулирования труда: участие в прибылях предприятия, льготная продажа или безвозмездная передача акций предприятия с последующей выплатой по ним дивидендов, система бонусов (разовые выплаты в виде премий, добавочных вознаграждений - годовой рождественский, новогодний бонусы, за выслугу лет и т.д.), в форме подарков фирмы ко дню рождения или юбилею, различные льготы и компенсации. На трудовую мотивацию влияют различные факторы: уровень зарплаты, система экономических нормативов и льгот, условия труда, его престижность и содержательность, признание коллег, внутренняя культура, желание самоутвердиться и т.п. В основном преобладают материальные стимулы, это обстоятельство учитывается государственными органами и руководителями предприятий, но государственное регулирование оплаты труда не защищает основную часть населения страны -в развитых странах минимальная зарплата составляет около 40% средней, у нас - около 10 %; в 1995 г. 25% населения (37,6 млн. человек) имели доходы ниже прожиточного минимума (в 1993 г. столь низкие доходы имело 50-53 млн. человек). Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания других сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции на управляющие воздействия. Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:Е = f(C V S), гдеС - цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;V - вероятность достижения цели; S - ожидаемое вознаграждение при достижении цели.Формула убедительно доказывает важность предварительной информированности работника об актуальности поставленной перед ним задачи, о степени сложности достижения цели и о вознаграждении, которое будет итогом его деятельности. Эта формула вновь подтверждает важность одного из основных принципов управления - принципа цели, - четко поставленная, ясная, реально достижимая цель является основным стимулом эффективной деятельности личности. Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна отдельная потребность, а их сочетание, и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теория ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить единственным основанием для разработки практических рекомендаций - слишком сложен внутренний мир человека.